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常德市股權設計常見的7個坑

1.提供資源占股，甚至占很大的股份

這是一個特別大的坑。分享一個真實的案例：

有一個項目，一開始2個創始人是同學，CEO有55%的股權，另一個有30%的股權，還有15%給了天使投資人。

二把手已經50歲了，已經過了創業的年齡了，但比較有資源，這個公司剛開始起步的時候靠二把手引入的一個關鍵資源起步了，但二把手不參與創業。

這種資源引入只有一次性價值，等這個公司做大，當會發現這個資源是非常容易獲得的，甚至沒有任何代價。早期為引入這個資源，付出的股權代價就過于高昂了，對公司的長遠發展非常不利。

當我們投資人介入的時候，提的第一個條件就是稀釋二股東的股權，如果能讓他套現出局就出局，給他開一個大家都能接受的價格。因為他的歷史作用結束了，他不是一個持續的價值創造者。

對于這種僅僅提供一次性資源，但是不參與持續創業過程的外部資源人，不要放在母公司股權結構中，實在不行你就設立一個特殊目的公司，把這個人的股權放在一個二級的業務公司里面，但不要放在一個用來融資上市的母公司里面。

因為當大家看到一個公司快速成長，估值翻幾倍的時候，誰都不愿意出局，處理起來就會很困難。

母公司的股權一定留給那些能為公司帶來持續價值貢獻，跟公司一起長跑的人。你在早期設計股權結構的時候如果設計不好，后期的投資者就很難進入，就形成不了一個平衡合理的股權結構。

當然也無法吸引優秀的人才進入，因為即使是公司在起步一年以后，如果沒有5-10%的股權，也是不容易吸引優秀的人才加入創業公司的高管團隊的。

2.按出資額占股

這是絕對不OK的，在國外，公司注冊沒有注冊資本金這個概念，股權結構全是股東之間簽協議達成的，跟公司登記根本沒關系。

但在中國就必須得登記，還得有注冊資本，還得有跟注冊資本對應的股權結構，他背后的原則就是只承認資本對剩余價值的索取權，不承認企業家才能，不承認專業勞動在剩余價值中的索取權。

這個原則與風險投資承認企業家才能和專業勞動對剩余價值的索取權的原則是完全沖突和背離的。所以如果你完全按照中國的公司法去注冊公司就會掉到坑里。

3.創始人淡出后不退股

這也是不行的，誰離開團隊，不參與運營了，都必須調整股權。

4.天使投資人占大股

經常有人問我，天使投資怎么估值？

其實天使投資人沒有任何估值的原則，就是我給你一筆錢，讓你跑12-18個月，需要燒多少錢？在其基礎上留1.2-1.5倍的裕量，看你之后能不能接上A輪？

不同的項目需要的錢不一樣，但不管投多少，能出讓的股權通常也就是20%左右。

不建議出讓超過30%的股權，因為后面投資人進來的時候就會覺得不太均衡，因為前面拿的太多了。如果你還希望后面有人接的話，早期天使投資人就必須遏制自己的貪婪。

5.產業資本占大股

產業資本是帶有戰略協同目的的資本，其依托的母公司往往在行業里面是一棵大樹，你在這個行業里就是一個支流。

如果大樹能給你引來一些資源，能給你帶來戰略協同，并且會對你的成長產生非常重要的作用，這種資本是可以考慮接受的。

包括終極的退出機制就是你把公司做大了之后，把你的公司賣給這家大公司。

一旦你沖出來了，成為行業里一家至關重要的公司，對他整個公司發展戰略有重大影響的時候，他就會并購你。

而對于純VC和PE來講，他們沒有戰略協同的要求，你往大做，他們也不會干涉你的發展方向。有部分依托實業公司的產業資本，其實也完全是按照金融資本的玩法來玩。

6.股權均分

比如兩個創始人五五開，三個人每人33.3%，這都是經典的創業必分裂的股權結構。即使兩個人共同起步，也一定會有一個人在跑步的過程中，成為真正的老大。

所以，創業者在前期設計股權時，只要稍微花點時間找個專家咨詢一下，都可以讓你避免很多錯誤。

7.兼職創業占股

早期創業，挖技術人才很難挖。

但有一個人在BAT技術很牛，年薪幾十萬，他不想跳出來跟你創業，但可以利用業余時間幫你做開發，這個時候你也付不起錢，讓他在公司兼職占股，這是最典型的。

如果你能把他的股權控制在3-5%，還可以容忍，一旦占到20-30%，就必須全職出來做。

所以總結下來就是，資源承諾者、兼職、早期員工、早期外部投資人，都不能以創始人的身份在公司里占有股權。

常德市股權設計5大坑

一、缺少合伙人精神

過去，一人打天下；現在，合伙創業才能打天下。

很多創始人不愿意把股權分配出來，生怕別人分了他的蛋糕，卻不知道，真正能賺到大錢的，永遠是懂得分錢的老板。

圖片

新東方三駕馬車、星巴克十八羅漢、騰訊五虎、百度七劍客、阿里巴巴三十六合伙人、小米的合伙人制、萬科的事業合伙人制等等。

在創業之前，如何找到有資源、有技術、有資金、懂管理、懂銷售、懂運營的合伙人很重要。雷軍為了找一個硬件工程師，打了90多個電話，拉他入伙，談了10個多小時。

在公司發展過程中，對于關鍵性的崗位：銷售、技術、運營，遇到優秀的人才，要學會整合、吸納。這不是光靠錢就能辦到的事情，可以通過股權激勵。但關鍵是：老板要具備舍得精神與分享成就他人的格局。

現在是合伙人創業的新時代，只有合伙人并肩作戰共進退才能在市場上脫穎而出。創始人要想成功，就需要尋找在產品、技術、運營或其他重要領域能夠獨當一面的伙伴，或者同盟軍。

合伙人不僅要有軟交情，而且還要有硬利益，才能走得更長遠。只講交情不講利益，或只講利益不講交情，都只能嘩眾取寵，成為一場笑談。

二、沒有簽訂股權協議

大多數創業公司在創業初期，創始成員只顧著一起埋頭苦干，從不考慮自己的占股，更不會考慮自己的股份比例。等到了公司日益壯大，前景日益清晰時，早期的創始成員才開始關注自己的股份比例，這個時候再去討論如何分配股權，很容易讓團隊出現問題，影響公司的正常發展。

朋友間、兄弟間、親戚間、夫妻間合伙創業，很多人認為都是熟人、親人，口頭約定就可以了，不需要簽訂什么股權協議。但血淋淋的事實告訴我們：新東方、真功夫、國美電器等知名企業都曾因股權分配不均的問題，引發了內部的股東矛盾，遭受了重大的打擊。

永遠不要在利益面前去考驗人性。

三、完全按照出資比例分配股權

出多少錢，分多少股？你被這句話坑了多久？

太多有理想有抱負的創業青年，因為初期資金匱乏，讓資金型股東占了絕對的大股，辛苦打拼企業發展壯大之后，讓出錢不出力的股東拿了大頭，還處處受到牽制，苦不堪言！

股權比例要分資金股和人力股，創業公司，不僅要把資金股和人力股分開，而且資金股僅僅占小頭，人力股要占大頭。

過去，有錢就是爺，錢成了最大的變量；現在，人才是股權分配的最大變量。

四、合伙人股權沒有簽訂退出機制

股權是一種交易，是一種買賣。因此，必然伴隨著傷害。沒有股權退出機制，這就是最大的傷害，最容易讓創業合伙人產生股權糾紛。

假設，某合伙人早期出資10萬，占有公司20%的股權，由于某種被動或者主動原因而辭職，請問是否給退股？

合伙人利用公司資源與財產謀取私利，這樣的情況如何強制收回他的股權？

如果合伙人中途出了意外，他的股權應該如何處理？怎么處理？通過什么方式？

1、溢價/折價回購；

2、無條件回購；

3、將可能出現的各種退出情況及機制寫入協議。

因此，創業初期，合伙人的股權分為資金股和人力股，資金股占小頭一般占10%-20%之間，人力股占大頭80%-90%之間，人力股至少要與3-4年服務期限掛鉤，甚至與核心業績指標掛鉤。途中退出者按照既得部分處理，后續與之毫無關系。

五、不給未來優秀人才預留股權

公司的發展需要人才，而股權是吸引人才加入的關鍵手段

創始團隊最初分配股權的時候，可以預留一部分股份放入期權池，用于持續吸引人才與進行員工激勵。

還是那句話，“天下熙熙皆為利來，天天攘攘皆為利往”。員工的夢想跟老板的夢想一樣。

所以，股權設計是科學，還是藝術？