湖北省股權設計定制及常見的壁壘點整理如下，湖北省的企業單位可以了解一下，有什么疑問的地方歡迎致電咨詢。

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一、兩種極端的股權架構

一種是一股獨大，最典型的就是家族企業，要么法律上就是一個股東，要么在法律上體現的是兩個人，但其實都是一家人。

另一種是高度分散，典型代表是華為，是全員持股。

一股獨大帶來的問題是實現不了生產資料的社會化。因為你只有股權分散，獲得融資并且上市，形成多元化的股權結構，才能稱得上是一個社會化企業。

如果你拒絕改制，拒絕開放股權，很容易就形成一個企業的天花板。因為資本進不來，先進理念進不來，人才進不來，形成了一個封閉體系，這樣的企業長不大。

股權高度分散的企業，像華為、萬科，出現的問題就是公司治理結構的穩定性。在華為靠的是任總的個人魅力，但靈魂人物一旦不在了，公司治理的穩定性就容易面臨挑戰。

作為投資人，既反對一股獨大，因為這樣對優秀人才沒有吸引力，也不贊成股權高度分散。

二、股權設計常見的壁壘點

1.提供資源占股，甚至占很大的股份

這是一個特別大的坑。分享一個真實的案例：

有一個項目，一開始2個創始人是同學，CEO有55%的股權，另一個有30%的股權，還有15%給了天使投資人。

二把手已經50歲了，已經過了創業的年齡了，但比較有資源，這個公司剛開始起步的時候靠二把手引入的一個關鍵資源起步了，但二把手不參與創業。

這種資源引入只有一次性價值，等這個公司做大，當會發現這個資源是非常容易獲得的，甚至沒有任何代價。早期為引入這個資源，付出的股權代價就過于高昂了，對公司的長遠發展非常不利。

如果能讓他套現出局就出局，給他開一個大家都能接受的價格。因為他的歷史作用結束了，他不是一個持續的價值創造者。

對于這種僅僅提供一次性資源，但是不參與持續創業過程的外部資源人，不要放在母公司股權結構中，實在不行你就設立一個特殊目的公司，把這個人的股權放在一個二級的業務公司里面，但不要放在一個用來融資上市的母公司里面。

因為當大家看到一個公司快速成長，估值翻幾倍的時候，誰都不愿意出局，處理起來就會很困難。

母公司的股權一定留給那些能為公司帶來持續價值貢獻，跟公司一起長跑的人。你在早期設計股權結構的時候如果設計不好，后期的投資者就很難進入，就形成不了一個平衡合理的股權結構。

當然也無法吸引優秀的人才進入，因為即使是公司在起步一年以后，如果沒有5-10%的股權，也是不容易吸引優秀的人才加入創業公司的高管團隊的。

2.按出資額占股

這是絕對不OK的，公司注冊必須得登記，還得有注冊資本，還得有跟注冊資本對應的股權結構，他背后的原則就是只承認資本對剩余價值的索取權，不承認企業家才能，不承認專業勞動在剩余價值中的索取權。

這個原則與風險投資承認企業家才能和專業勞動對剩余價值的索取權的原則是完全沖突和背離的。所以如果你完全按照中國的公司法去注冊公司就會掉到坑里。

3.創始人淡出后不退股

這也是不行的，誰離開團隊，不參與運營了，都必須調整股權。

4.產業資本占大股

產業資本是帶有戰略協同目的的資本，其依托的母公司往往在行業里面是一棵大樹，你在這個行業里就是一個支流。

如果大樹能給你引來一些資源，能給你帶來戰略協同，并且會對你的成長產生非常重要的作用，這種資本是可以考慮接受的。

包括終極的退出機制就是你把公司做大了之后，把你的公司賣給這家大公司。

一旦你沖出來了，成為行業里一家至關重要的公司，對他整個公司發展戰略有重大影響的時候，他就會并購你。

5.股權均分

比如兩個創始人五五開，三個人每人33.3%，這都是經典的創業必分裂的股權結構。即使兩個人共同起步，也一定會有一個人在跑步的過程中，成為真正的老大。

6.兼職創業占股

早期創業，挖技術人才很難挖。

但有一個人在BAT技術很牛，年薪幾十萬，他不想跳出來跟你創業，但可以利用業余時間幫你做開發，這個時候你也付不起錢，讓他在公司兼職占股，這是最典型的。

如果你能把他的股權控制在3-5%，還可以容忍，一旦占到20-30%，就必須全職出來做。

所以總結下來就是，資源承諾者、兼職、早期員工、早期外部投資人，都不能以創始人的身份在公司里占有股權。