小編今天給大家整理了雙流區(qū)企業(yè)股權(quán)激勵公司和員工都滿意的方案，具體詳情如下，感興趣的趕緊來看看吧，有相關(guān)需求的企業(yè)可以聯(lián)系小編咨詢！

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股權(quán)激勵一直是公司尤其是初創(chuàng)公司管理高階人才的常用手段。分股權(quán)不難，但要真正讓股權(quán)起到激勵效果，還有許多要點和難點。

股權(quán)激勵：企業(yè)留人的標(biāo)配

中國的企業(yè)經(jīng)歷了20多年的發(fā)展之后，股權(quán)激勵已經(jīng)從科技互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的激勵工具，逐漸蔓延成為所有行業(yè)吸引、激勵和保留人才的標(biāo)配工具了，這幾年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵在不同行業(yè)的普及度已經(jīng)很高了。

發(fā)達國家的經(jīng)驗顯示，企業(yè)發(fā)展到一定階段，終局一定是職業(yè)經(jīng)理人成熟和接班，這種情況下，股權(quán)激勵問題不解決，股東和經(jīng)理人之間就很難建立有效的委托代理關(guān)系，企業(yè)也很難傳承和長治久安。

尤其是當(dāng)公司成為賽道頭部企業(yè)時，無論是吸引行業(yè)頂尖人才，進行公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，還是解決股東和職業(yè)經(jīng)理人利益一致性問題，股權(quán)激勵都可以發(fā)揮比較好的作用。

從不同視角設(shè)計股權(quán)激勵架構(gòu)

一、常見的股權(quán)激勵工具

數(shù)據(jù)僅供參考：

從美國TOP250公司的高管薪酬結(jié)構(gòu)和股權(quán)激勵工具分析可見，它們的股權(quán)激勵占總收入的70%-80%，基本工資和現(xiàn)金獎金各占10%-15%，高管的股權(quán)激勵工具一般分為業(yè)績股票、限制性股票及股票期權(quán)。

中國境外上市公司股權(quán)激勵占比不到50%，基本工資及現(xiàn)金獎金分別占比20%和30%。港股上市公司的股權(quán)激勵工具以期權(quán)、限制性股票或期權(quán)+限制性股票組合工具為主。

中國境內(nèi)上市公司基本工資、現(xiàn)金獎金、股權(quán)激勵占比約為3:3:4，A股上市公司近三年限制性股票使用更多。

權(quán)激勵設(shè)計需要考慮兩個視角。從外部視角看，包括公司治理、法務(wù)法規(guī)、財務(wù)稅收、監(jiān)管政策等四個維度；從內(nèi)部視角看，主要聚焦人才管理的角度。

常見的股權(quán)激勵工具包含員工持股、股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、虛擬股權(quán)、增值權(quán)、分紅權(quán)、業(yè)績單元等。

限制性股票：指授予時權(quán)利受到限制，在激勵對象達到公司規(guī)定條件后方可解除限制的公司股票，規(guī)定條件可以是服務(wù)年限，或業(yè)績目標(biāo)。

期權(quán)：是一種購買公司股份的權(quán)利，員工可以按授予時確定的價格在未來認(rèn)購公司股份。

業(yè)績股票：是基于業(yè)績表現(xiàn)授予一定的股份（多為免費），授予數(shù)量與業(yè)績達成情況掛鉤，美國公司較多使用業(yè)績股票。

員工持股：員工持股是指公司員工按照公司股價入股，享受股東應(yīng)有的投票、分紅等權(quán)利。

二、如何確定激勵工具？

激勵工具的選擇和企業(yè)發(fā)展所處的階段息息相關(guān)。

在公司和員工都沒錢的初創(chuàng)期，可以將核心員工持股、期權(quán)作為夢想的驅(qū)動器；

在高速成長期，期權(quán)也是很有效的激勵工具，只要公司整體發(fā)展趨勢向上，甚至有些大的起落也沒問題，員工和企業(yè)同舟共濟，股票期權(quán)本身就是高風(fēng)險高收益的激勵工具，這時也可以疊加一些限制性股票，增加穩(wěn)定性；

公司到了成熟階段，更多采用業(yè)績股票、限制性股票等，平衡業(yè)績和激勵的穩(wěn)定性，這時候現(xiàn)金流比較充沛的企業(yè)還可以使用分紅權(quán)，有些成熟階段的企業(yè)孵化新業(yè)務(wù)時，又可以用員工持股或股票期權(quán)。

三、如何確定激勵總量？

激勵總量的確定維度主要包括員工激勵力度、公司財務(wù)承受能力、市場實踐、監(jiān)管政策及股東意愿。

看員工激勵力度，既要看授予時的價值，也要測算未來不同情境下的潛在收益，當(dāng)然還要看你的限制條件有多嚴(yán)格。

不同行業(yè)的員工參與度和授予標(biāo)準(zhǔn)很不相同，這也體現(xiàn)了行業(yè)人才的競爭度，例如科技互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的授予總量在7%-15%，而零售業(yè)的授予總量只有1%-6%。

股權(quán)激勵會對公司財務(wù)成本產(chǎn)生壓力，例如科創(chuàng)板企業(yè)的股權(quán)激勵成本占企業(yè)凈利潤大約9%（P50值），因此成本也是股權(quán)激勵總量的一個重要考量因素，而股東意愿是指股份分出去之后，股東能被接受的稀釋容忍度是多少。

四、授予分配&授予價格

股權(quán)激勵分配更需要重視管理的邏輯和整體薪酬的理念，高層、中層以及基層等不同層級的結(jié)構(gòu)該如何設(shè)計？前臺、中臺、后臺該如何考慮？管理導(dǎo)向是什么？只有將管理理念和邏輯想清楚了，股權(quán)激勵的分配才能清晰順暢。

股權(quán)激勵只是一個服務(wù)于企業(yè)管理理念的工具，你想傳遞的管理導(dǎo)向，遠比設(shè)計工具本身更重要。

在具體的授予分配方面，股權(quán)激勵是整體薪酬的有效組成部分，只有把基本工資、浮動獎金、股權(quán)激勵、福利津貼這四方面進行科學(xué)地組合，才能發(fā)揮出組合拳的最大價值。

授予模式一般分為不規(guī)則授予和每年授予，授予時需要考慮現(xiàn)有人才梯隊的完備程度、績效的可持續(xù)性以及整體薪酬組合理念。

授予價格要考慮監(jiān)管政策、授予時點、財務(wù)成本、激勵力度以及員工出資能力等方面。對于上市公司而言，靈活性較低，但對于上市前企業(yè)有很大的靈活處理空間。

五、激勵來源&出資來源&持股方式

激勵的股份主要來源于現(xiàn)有股份轉(zhuǎn)讓、增資擴股和回購股份。

現(xiàn)有股份轉(zhuǎn)讓：總股本不變，轉(zhuǎn)讓股東比例降低。

增資擴股：總股本擴大，所有股東同比例稀釋。

回購股份：總股本不變，庫存股可以持有三年。

激勵對象的出資安排，建議綜合考慮員工的出資能力和出資意愿。如果想員工不出錢，或短期內(nèi)不出錢，從工具上可以考慮股票期權(quán)和第二類限制類股票，公司也可以配股或者里程碑贈與。

有些企業(yè)傾向讓員工出一部分錢，這樣捆綁更緊密，員工更有歸屬感，尤其是企業(yè)做合伙人模式的股權(quán)激勵計劃時，都希望員工出一些錢，實現(xiàn)共擔(dān)共創(chuàng)共享的理念，這也是一種管理理念。

持股方式一般分為自然人直接持股、通過合伙企業(yè)間接持股、委托第三方（信托、資管計劃）持股等。

六、解鎖節(jié)奏&解鎖條件&解鎖指標(biāo)

解鎖節(jié)奏一般會根據(jù)上市規(guī)劃或特定管理目的確定，大多數(shù)公司按3-4年解鎖完畢。

解鎖條件一般分為服務(wù)時間和業(yè)績目標(biāo)要求，從設(shè)計理念上可以考慮寬進嚴(yán)出、嚴(yán)進寬出或嚴(yán)進嚴(yán)出。

解鎖指標(biāo)這個維度，美國企業(yè)用得最多的是TSR回報率，A股常用的指標(biāo)是收入、利潤和凈資產(chǎn)回報率等，這些指標(biāo)達成了才能解鎖。

A股這幾年很多的股權(quán)激勵計劃沒有達到當(dāng)初的設(shè)計初衷，有時候是解鎖目標(biāo)遙不可及，或者好不容易解鎖了但股價并沒有上升多少，又或者員工不斷出資但兌現(xiàn)又受限制，導(dǎo)致員工財務(wù)負(fù)擔(dān)不少，這些都是值得我們設(shè)計時要去思考，如何平衡好員工激勵和股東回報之間的關(guān)系。

七、建立異動處理規(guī)則

在股權(quán)激勵實施過程中，最容易產(chǎn)生糾紛的就是在員工異動時。所以企業(yè)需要針對內(nèi)部調(diào)動、離職、觸及紅線、喪失勞動能力/死亡、退休等各種異動情形建立完整的處理規(guī)則，把各部分條件都寫清楚，避免由于上述情況產(chǎn)生糾紛。

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